google-site-verification=UZOJzgQVIWen0hhmMkzbFt_zhpkperI9dij4XvLIaW8 Contoh Proposal Tesis google-site-verification=UZOJzgQVIWen0hhmMkzbFt_zhpkperI9dij4XvLIaW8 google-site-verification=UZOJzgQVIWen0hhmMkzbFt_zhpkperI9dij4XvLIaW8

12 Mei 2010

Home » » Contoh Proposal Tesis

Contoh Proposal Tesis

BAB I

PENDAHULUAN


1.1 Latar Belakang Penelitian
Indonesia sedang menghadapi persaingan dunia global, dalam bidang ekonomi, politik, sosial maupun pendidikan, apalagi dengan dimulainya AFTA (Asean Free Trade Are) dan AFLA (Asean Free Labour Area) ini mengharuskan tenaga kerja Indonesia mampu bersaing dengan tenaga kerja asing. Untuk itu maka di butuhkan tenaga kerja yang handal dan berkualitas. Ini hanya dapat dimungkinkan jika sumber daya manusia (SDM) Indonesia memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan mumpuni.


BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian
Indonesia sedang menghadapi persaingan dunia global, dalam bidang ekonomi, politik, sosial maupun pendidikan, apalagi dengan dimulainya AFTA (Asean Free Trade Are) dan AFLA (Asean Free Labour Area) ini mengharuskan tenaga kerja Indonesia mampu bersaing dengan tenaga kerja asing. Untuk itu maka di butuhkan tenaga kerja yang handal dan berkualitas. Ini hanya dapat dimungkinkan jika sumber daya manusia (SDM) Indonesia memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan mumpuni.
Keberhasilan pendidikan di Indonesia dipengaruhi oleh banyak aspek, salah satunya adalah sarana dan prasarana yang memadai, disamping loyalitas dan dedikasi para pengajar terhadap pendidikan itu sendiri. Para pendidik (guru) merupakan orang yang bertanggung jawab dalam pendidikan. Mereka dituntut untuk secara totalitas memberikan kemampuan profesionalnya terhadap dunia pendidikan, sehingga tercapai hasil yang baik dan berkualitas. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam rangka memperbaiki kualitas guru dan hasil yang baik, pemerintah berusaha untuk memperbaiki kualitas mereka melalui kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi guru, sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Mengapa hal ini di lakukan? Karena kinerja guru yang rendah, akan berdampak kepada produktivitas kerja.
Timbulnya berbagai masalah yang menyangkut kinerja guru dan kepuasan dalam bekerja berkaitan erat dengan lingkungan kerja dan situasi. Sehingga peran kepala sekolah sebagai penanggung jawab proses kegiatan belajar, harus bisa memberi kan solusi tepat untuk mengatasi segala problema yang berkaitan dengan kinerja guru. Salah satu cara untuk mereview sejauh mana guru bisa mengaplikasikan ilmunya kepada murid-muridnya adalah melalui kegiatan supervisi yang meliputi: Perencanaan, Pengorganisasian, dan Penggerakan.
Kepuasan kerja merupakan kunci keberhasilan guru dalam melaksanakan tugasnya. Besarnya gaji yang diterima bukan satu-satunya alat yang bisa dijadikan patokan, beberapa factor lain yang juga ikut mempengaruhi adalah: hubungan atasan dengan bawahan (rekan kerja) pengembangan karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuan, serta fasilitas yang disediakan dan diberikan.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat di identifikasi beberapa factor yang mempengaruhi kepuasan kerja guru adalah: (1) Gaji (2) Pekerjaan itu sendiri (3) Rekan kerja (4) Atasan (5) Supervisi (6) Promosi (7) Lingkungan kerja.
Kepuasan kerja guru merupakan perwujudan sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Guru yang merasa puas dalam bekerja akan berkomitmen terhadap sekolahnya. Sementara ketidakpuasan para guru SMP di kabupaten Indramayu, nampak dari penurunan tingkat produktivitas yang dilihat dari prosentase tingkat kehadirannya di sekolah.

1.2.1 Perumusan Masalah
Supaya jelas permasalahan yang diteliti, dimana terdiri dari supervise dan budaya kerja, (Variabel bebas) dan Kepuasan guru (Variabel terikat), maka dirumuskan beberapa masalah sbb:
1. Seberapa besar pengaruh supervise terhadap kepuasan kerja guru?
2. Seberapa besar pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja guru?
3. Seberapa besar pengaruh supervise dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja guru?

1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:
a.Besarnya pengaruh supervise terhadap kepuasan kerja guru SMP Negeri di kabupaten Indramayu.
b.Besarnya pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja guru SMP Negeri di kabupaten Indramayu
c.Besarnya pengaruh supervise dan budaya kerja secara bersamaan terhadap keputusan kerja guru SMP Negeri di kabupaten Indramayu.

1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan secara teoritis maupun secara praktis.

1.4.1 Keguanaan Teoritis
Yaitu dapat memberikan sumbangan pemikiran terhadap perkembangan ilmu manajemen, khususnya manajemen pendidikan yang menyangkut supervisi dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja.

1.4.2. Kegunaan Praktis
Yaitu diharapkan dapat mengatasi persoalan mengenai menurunnya kepuasan kerja guru. Implikasi dari penelitian ini dapat diterapkan oleh Dinas Pendidikan sebagai pemegang otoritas, maupun oleh Kepala Sekolah maupun oleh guru dan semua komponen sekolah supaya bisa meningkatkan budaya kerja.


BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS PENELITIAN


2.1 KAJIAN PUSTAKA
2.1.1 Supervisi
2.1.1.1 Pengertian Supervisi
Supervisi artinya pengawasan yaitu pengawasan di bidang pendidikan. Dimana pelaku atau orangnya disebut pengawas atau Supervisor Pendidikan. Seorang pengawas atau supervisor memiliki keahlian dalam bidang yang meliputi pengalaman, pendidikan, kecakapan atau ketrampilan.
Untuk memperoleh gambaran komparatif, dibawah ini ada beberapa kutipan yang penulis quot yang berhubungan dengan supervisi diantaranya; Wiles (Ametambun: 2007) menyatakan bahwa: “Supervision is assistance in the development of a better teaching learning situation”. Sementara Adam dan Dickey merumuskan supervise sebagai pelayanan, khususnya yang menyangkut pengajaran dan perbaikan yang menyangkut proses belajar mengajar, yaitu:
“Supervision is a service particularly concerned with instruction and its improvement. It is a directly concerned with teaching and learning and with the factors included in and related to these process-teacher, pupil, curriculum, materials of instruction, socio-physical environment of the student.”
Perumusan yang diberikan oleh Adam and Dickey sesungguhnya menyangkut hakekat dari supervisi pendidikan yaitu memberikan pelayanan kepada orang yang di supervisi. Sementara itu Briggs dan Justman dalam “Improving through supervision” merumuskan supervise sebagai usaha sistematik dan terus menerus untuk mendorong dan mengarahkan perkembangan guru secara efektif.
Supervision is the systematic and continuous effort to encourage and direct such self-activated growth that the teacher is increasingly more effective in contributing to the achievement of the recognized objectives of education with pupils under his responsibility.
Dari pendapat Briggs dapat disimpulkan bahwa; supervisi lebih di tekankan pada pertumbuhan dan perkembangan diri orang-orang yang disupervisi.
Dari beberapa kutipan diatas, dapat penulis rumuskan bahwa; supervise pendidikan adalah pembinaan kearah perbaikan situasi pendidikan, yaitu untuk meningkatkan mutu belajar mengajar. Kepengawasan menurut konsep baru (modern) sebagaimana terkandung dalam konsep supervise bercirikan:

1) Research :
meliputi bagaimana situasi sekolah yang sebenarnya, dengan menempuh langkah-langkah sebagai berikut:
 Merumuskan problema yang akan diteliti
 Mengumpulkan data tentang problema itu

Dalam fase ini dikumpulkan berbagai fakta dan pendapat sebagai pertimbangan, teknik yang dipakai misalnya; observasi, wawancara, angket dan sebagainya.
 Pengolahan data
Bahan yang sudah terkumpul kemudian di olah untuk memperoleh kesimpulan, biasanya dengan menggunakan perhitungan statistic.
 Penyimpulan hasil penelitian
Dari hasil pengolahan dapat disimpulkan keadaan sebenarnya tentang pendidikan.

2) Evaluation:
Yaitu penilain hasil penelitian yang dilakukan secara cooperative antara supervisor dan yang di supervisi yaitu:
 Bersama-sama mencari aspek positif yang telah dicapai
 Bersama-sama meninjau aspek negative/kelemahan dan kekurangan atau hambatan yang ada.
 Bersama-sama menganalisa sebab-sebab adanya kekurangan / hambatan yang dialami.

3) Improvement :
Mengadakan perbaikan. Baik supervisor maupun yang di supervise;
 Bersama – sama mengihtiarkan cara-cara mengatasi kekurangan
 Bersama-sama berusaha mempertahankan yang sudah baik supaya lebih baik lagi.

4) Assistance :
Memberikan bantuan dan bimbingan (guidance) dan penyuluhan (conseling). Atas kesadaran tugas dan tanggung jawabnya supervisor:
 Menyediakan waktu dan tenaga untuk membantu mengadakan perbaikan-perbaikan
 Mengikhtiarkan sumber-sumber, baik material maupun personal
 Memberikan bimbingan dan penyuluhan.

5) Cooperation :
Yaitu, kerjasama/gotong-royong secara kekeluargaan antara supervisor dan supervise.

2.1.1.2 Tujuan Supervisi
Tujuan khusus supevisi di bidang Pendidikan, menurut Ametembun (2007: 28-23) adalah :
1) Membantu guru-guru untuk memahami tujuan yang sebenarnya dari pendidikan dan peranan sekolah
2) Membantu guru-guru untuk lebih menyadari dan memahami kebutuhan dan kesulitan murid-murid dan membantu mengatasinya
3) Memperbesar kesanggupan guru-guru untuk melengkapi dan mempersiapkan murid-murid menjadi anggota masyarakat
4) Membantu guru mengadakan diagnosa secara kritis, serta menolong mengatasi kesulitan belajar murid-murid
5) Membantu guru untuk menilai aktivitas murid dalam rangka perkembangan anak didik
6) Memperbesar kesadaran para guru terhadap tata kerja yang demokratis dan cooperative
7) Merangsang para guru untuk meningkatkan mutu secara maksimal
8) Membantu guru untuk memanfaatkan pengalamannya
9) Membantu untuk lebih mempopulerkan sekolah kepada masyarakat
10)Memperkenalkan guru-guru dan karyawan baru kepada situasi sekolah dan profesinya
11)Melindungi guru dan karyawan terhadap tuntutan yang tidak wajar
12)Mengembangkan professional guru-guru.

2.1.1.3 Fungsi Supervisi
Tugas-tugas pokok supervisor di bidang pendidikan adalah :
a.Penelitian
Proses suatu penelitian ilmiah meliputi:
(1) Perumusan pokok masalah yang akan diselidiki
(2) Pengumpulan data
(3) Pengolahan data
b.Penilaian
Fungsi ini menitik beratkan pada aspek-aspek positif daripada aspek negative
c.Perbaikan
Dalam supervisi pendidikan modern tugas supervisor adalah mengadakan perbaikan terhadap pengajaran dan situasi belajar serta upaya yang digunakan oleh para guru dan karyawan.
d.peningkatan
Yaitu meningkatkan / mengembangkan situasi yang ada kearah yang lebih baik.

2.1.2 Budaya Kerja
2.1.2.3 Pengertian Budaya / Kebudayaan, Kerja dan Budaya Kerja
Kebudayaan merupakan keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seni agama, kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia. Sementara menurut Edward B. Taylor (1871) yaitu suatu kesatuan yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adapt, kapabilitas, dan kebiasaan yang diperoleh seseorang sebagai anggota dari suatu perkumpulan / komunitas tertentu. Sedangkan menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (Gomes, 1999:76) bahwa: Kultur mengandung pola, eksplisit maupun implicit dari prilaku yang diwujudkan dalam symbol yang menunjukkan hasil kelompok yang berbeda.
Konsep budaya dikembangkan oleh para pakar organisasi sehingga erat kaitannya dengan aspek perkembangan organisasi, maka muncul istilah budaya organisasi, yang memiliki empat konsep budaya yang berkembang yaitu:
a.konsep hubungan antar manusia
b.konsep struktur modern
c.konsep system
d.konsep kekuatan dan politik
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa;budaya kerja adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya juga prilaku kerjanya.
Sementara karkteristik budaya kerja di sekolah seperti yang di katakan Freud adalah sebagai berikut:
(1)Observed behavioral regularities
(2) Norms
(3) Dominan value
(4) Philisophy
(5) Rules
(6) Organization climate

2.1.2.2 Tujuan atau Manfaat Budaya Kerja
Manfaat budaya kerja:
1. Meningkatkan jiwa gotong – royong
2. Meningkatkan kebersamaan
3. Saling terbuka satu sama lain
4. Meningkatkan jiwa kekeluargaan
5. Membangun komunikasi yang baik
6. Meningkatkan produktivitas kerja
7. Tanggap dengan perkembangan dunia luar dll.

2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian dan konsep Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, sebagaimana Gibson Ivancevich dan Donely (1985:73) mengatakan bahwa: “Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki individu tentang pekerjaan, yang merupakan hasil persepsinya terhadap pekerjaan tersebut”. Hal senada dikatakan pula oleh George dan Jones (1996:70) bahwa: “kepuasan kerja adalah kumpulan perasaan dan nilai yang dimiliki karyawan mengenai pekerjaannya saat ini”.
Dalam bidang pendidikan , Hoy dan Miskel (2001: 303) mendefinisikan bahwa:
“kepuasan kerja sebagai pernyataan sikap saat ini atau masa lalu yang dihasilkan ketika seorang pendidik menilai pekerjaan mereka berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka kepuasan kerja guru adalah kondisi fisik dan psikis guru sehingga iamemberikan pernyataan sikap tentang pekerjaan mereka dalam hubungan dengan hasil yang mereka peroleh dari pekerjaan itu”.

Hal ini juga di definisikan oleh Locke dalam Luthan (1995:126) sementara Davis (1993:195) menyatakan bahwa kepuasan kerja bersifat dinamis yaitu perasaan puas dapat berubah–ubah sesuai dengan kondisinya. Sedangkan Handoko (1993:196) mengemukakan bahwa setiap individu yang masuk ke suatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Hal ini sama sebagaimana yang dikatakan oleh: Fraser (1992:100). Demikian juga halnya seperti yang di definisikan oleh Robbins (1991:172), sementara Crusway dan Lodge (1995:105) mengatakan bahwa factor kepuasan kerja secara komprehensif menekankan pada beberapa factor diantaranya nilai intrinsic pada suatu pekerjaan.

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja
Beberap teori tentang kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Two Factor Theory
Teori ini mengatakan bahwa antara kepuasan dan ketidak puasan merupakan bagian dari kelompok varibel yang tidak dapat dipisahkan
2. Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja ketika individu diterima seperti yang diharapkan.

2.1.3.3 Penyebab Kepuasan Kerja
Ada Lima factor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
b. perbedaan (Discrepancies)
c. pencapaian nilai (Value attainment)
d. Keadilan (Equity)
e. Komponen genetic (Genetic components)
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga factor penentu kepuasan kerja, seperti Gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan teman sekerja).

2.1.3.4 Korelasi Kepuasan Kerja
Beberap korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1) Motivasi
2) Pelibatan Kerja
3) Organizational citizenship behavior
4) Organizational commitment
5) Ketidak hadiran (Absenteisme)
6) Perputaran (Turnover)
7) Perasaan Stress
8) Prestasi Kerja/ Kinerja

2.1.3.5 Mengukur Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan, yaitu :
1. Pengukuran Kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, dimana pengukurannya menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal)
2. Pengukuran Kepuasan Kerja dilihat sebagai konsep Permukaan, yang menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dapat bervariasi dan harus diukur secara terpisah.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan, yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki aspek yang sama dari situasi kerja.
Dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja seperti yang dikemukakan oleh Robbin (Wibowo:2007) yaitu:
1. Single Global Rating; meminta individu untuk merespon pertanyaan.
2. Summation Score; menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen seperti; sifat pekerjaan, upah, supervise dsb.
Pendapat lain mengatakan bahwa pengukuran kepuasan kerja dapat diukur melalui tiga Cara yaitu:
1. Rating Scale dan Kuesioner
2. Critical Incidents
3. Interview
2.1.3.6 Pengaruh Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap beberapa hal seperti:
1. terhadap Produktivitas
2. Ketidakhadiran
3. Keluarnya Pekerja (Turnover)
4. Respon terhadap kepuasan kerja
Menurut Robbins (2003) ada tiga cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasannya yaitu:
1. Keluar (Exit), meninggalkan pekerjaan dan mencari pekerjaan lain
2. Menyuarakan (Voice), Memberikan saran perbaikan.
3. Mengabaikan (Neglect), Sikap dengan membiarkan keadaan lebih buruk.
4. Kesetiaan (Loyality), Menunggu secara pasif sampai keadaan membaik.

1.1.3.7 Meningkatkan Kepuasan Kerja
Cara meningkatkan kepuasan menurut Greenberg dan Baron (2003:159) adalah sebagai berikut:
1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan
2) Orang dibayar dengan jujur
3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya
4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan yang berulang-ulang.
Sementara itu menurut Riggio (2005) peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Melakukan struktur perubahan kerja
2. Melakukan perubahan pada struktur pembayaran
3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
4. Mengadakan program yang mendukung.

1.2 Kerangka Pemikiran
Penelitian mengenai “Pengaruh Supervisi dan Budaya Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru” di ilhami oleh penelitian sebelumnya dengan judul “Hubungan Antara Pembinaan Personil dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru SMP Negeri se-Kabupaten Majalengka.”
Penelitian tersebut dilakukan di Majalengka pada tahun 2008, dengan kesimpulan bahwa Pembinaan personil (Supervisi) guru SMP Negeri se-Kabupaten Majalengka berpengaruh positif terhadap kinerjanya. Artinya, bila pembinaan personil guru ditingkatkan maka kinerja guru akan meningkat. Berdasarkan kesimpulan tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian sejenis di SMP se-Kabupaten Indramayu dengan varibel yang berbeda.

2.2.1 Pengaruh Supervisi terhadap Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja guru berhubungan erat dengan; bentuk hubungan antar guru, administrator serta kualitas kepemimpinan. Disamping itu kualitas proses komunikasi juga tidak kalah pentingnya dalam mempengaruhi kepuasan kerja guru.
Pekerja akan termotivasi untuk melakukan pekerjaannaya, jika mereka merasa bahwa tugas itu merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi. Dalam hal ini karyawan akan lebih menyukai pada tugas yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuannya.

2.2.2. Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelmpok dan tercermin dalam sikap menjadi prilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja


2.3. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka penulis menyatakan hipotesis penelitiannya sebaga berikut:
2.3.1 Terdapat pengaruh positif dar supervise terhadap kepuasan kerja
2.3.2 Terdapat pengaruh positif dari budaya kerja terhadap kepuasan kerja
2.3.3 Terdapat pengaruh positif dar supervise dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja.


BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian
 Para guru Menengah pertama (SMP) se-Sektor I di Kabupaten Indramayu tahun ajaran 2009 – 2010.

3.1.1 Populasi Penelitian
Seluruh guru SMP se-Sektor I Kabupaten Indramayu tahun ajaran 2009-2010, berdasarkan data yang diperoleh dari Musyawarah Kerja Kepala Sekolah (MKKS) se-Sektor I Kabupaten Indrmayu

3.1.2. Sampel Penelitian
Jumlah sample yang Akan dijadikan objek penelitian ditentukan dengan menggunakan rumus dari Taro Yamane yaitu sebagai berikut:

Keterangan:
N = Jumlah sample
N = Jumlah populasi (535), dan
d2= presisi (ditetapkan 10% dengan tingkat kepercayaan 95%) maka diperoleh jumlah sample:

Responden
90 orang responden diambil secara acak melalui teknik Random Sampling dengan menggunakan rumus Taro Yamane: seperti tertera diatas.

3.2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan kuantitatif melalui teknik analisis deskriptif korelasional dan regresi dengan menggunakan statistic parametric. Penelitian ini akan memberikan gambaran mengenai “Pengaruh Supervisi dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMP se-Sektor I Kabupaten Indramayu”.

3.3. Operasional variable Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner/angket sebagai alat ukur mengetahui keadaan responden. Instrument ini untuk mengukur varibel kepuasan kerja guru (Y) sebagai varibel terikat, dan Supervisi (X1) dan budaya kerja (X2) sebagai variable bebas.
Selanjutnya instrument akan diuji dengan validitas conten atau isi.

3.3.1 Variabel Supervisi
Tujuan dari supervisi adalah untuk mempelajari dan memperbaiki bersama-sama dalam membimbing dan mempengaruhi pertumbuhan anak, sementara peranan pembinaannya seperti; korektif, preventif, konstruktif, dan kreatif. Konsep kepengawasan baru (modern) yang terkandung dalam konsep supervise bercirikan: 1) Research 2) Evaluation 3) Improvement 4) Assistance 5) Cooperation.

3.3.2 Variabel Budaya Kerja
Menurut Fred Luthan, karekteristik budaya kerja adalah sebagai berikut: (1) Observed behavioral regularities (2) Norms (3) Dominant Values (4) Philosophy (5) Rules dan (6) Organization Climate.


3.3.3 Variabel Kepuasan Kerja
Ada enam factor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yakni; pekerjaan itu sendiri, upah, promosi, supervise, kelompok kerja, dan kondisi tetap kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini hanya akan mengangkat tiga aspek yaitu: 1) Pekerjaan itu sendiri, 2) Kepemimpinan atasan dan 3) lingkungan tempat bekerja.

3.4 Sumber Data dan Alat Pengumpul Data
3.4.1 Sumber Data
Data atau informasi sangat dibutuhkan sebagai bahan pemecahan masalah dalam suatu penelitian, sehingga dibutuhkan cara untuk dapat mengumpulkan data dengan tepat supaya hasilnya bisa akurat.
Ada dua macam sumber data yaitu: a. Sumber Data Primer, dan b. Sumber Data Sekunder yang dapat dikumpulkan dengan alat berupa1) Angket, 2)Wawancara, 3) Observasi, dan 4) Dokumentasi.

3.4.2 Alat Pengumpul Data
Dalam penelitian ini alat yang digunakan untuk pengumpulan data berupa angket atau kuesioner. Sementara bentuk angket yang digunakan adalah bentuk angket tertutup, yaitu angket yang alternative jawabannya telah disediakan, dan respondent tinggal memilih jawaban yang sesuai dengan keadaan.

3.5 Uji Instrumen Penelitian
3.5.1. Pengujian Validitas Instrumen Penelitian
Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut:

Keterangan:
rXy = Koefisien korelasi
Xi = Jumlah skor item
Yi = Jumlah skor total (seluruh item)
N = Jumlah Responden
Selanjutnya dihitung dengan Uji –t rumus:
Keterangan:
T = Nilai t-hitung
R = Koefisien korelasi hasil r hitung
N = Jumlah responden

Distribusi (Tabel –t) untuk = 0.05 dan derajat kebebasan (dk = n-2)
Kaidah keputusan: jika t-hitung > ttabel berarti validJika t-hitung< dari ttabel berarti tidak valid Jika instrument itu valid, maka dilihat criteria penafsirannya tentan indek korelasinya. Sebagai berikut: Antara 0,800 – 1,000 : Sangat besar Antara 0,600 – 0,7999 : Besar Antara 0,400 – 0,5999 : sedang Antara 0,2000 – 0,300 : Kecil Antara 0,000 – 0,199 : Sangat kecil (tidak valid) 3.5.1 Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian
Reliabilitas mengandung pengertian bahwa instrumen yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data. Untuk menguji reliabilitas instrument dilakukan dengan teknik belah dua (Sugiono, 2001:109). Dan formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas tersebut menggunakan koefisien Alpha Cronbach, yaitu sebagai berikut:

Langkah-langkah mencari reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
Langkah 1 : menghitung varians skor tiap-tiap item dengan rumus:

Keterangan:
S1 = varians skor tiap-tiap item
= Jumlah kuadran item X1
= Jumlah item X1 dikuadratkan
N = Jumlah responden
Langkah 2 : Menjumlahkan varians semua item dengan rumus:

Keterangan:
= Jumlah varians semua item
= Varians item ke- 1, 2, 3 ... n

Langkah 3: Menghitung varians total dengan rumus:

Keterangan:
S1 = varians skor tiap-tiap item
= Jumlah kuadran item X1
= Jumlah item X1 dikuadratkan
N = Jumlah responden

Langkah 4 : Masukan nilai alpha dengan rumus:

Kemudian diuji dengan uji reliabilitas instrument dilakukan dengan rumus Pearson Product Moment dengan teknik belah dua awal-akhir yaitu:

Sementara itu untuk mendapatkan reliabilitas seluruh tes digunakan rumus Spearman Brown:
Untuk mengetahui koefisien korelasinya signifikan atau tidak digunakan distribusi (tabel r) untuk =0,05 atau =0,01 dengan derajat kebebasan (dk = n – 2) kemudian membuat keputusan membandingkan r11 dan r tabel . adapun kaidah keputusan:
Jika r11 > r tabel berarti reliable, dan jika r11 < r tabel berarti tidak reliable 3.5 Teknik Analisa Data
Analisa data yang digunakan, menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Tahap Pengumpulan data
2) Tahap editing
3) Tahap koding
4) Tahap tabulasi data
5) Tahap pengujian kualitas data dan
6) Tahap pengujian hipotesis
Pada pelaksanaaannya pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program aplikasi computer SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 16.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi Pearson Product Momen, sebagai berikut:

Korelasi PPM dilambangkan dengan (r) , ketentuannya adalah: bahwa nila r tidak lebih dari harga (-1 r + 1 ). Apabila nilai r = -1, artinya korelasi negative sempurna; r=0, artinya tidak ada korelasi; dan r=1, berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan tabel.
Selanjutnya adalah uji signifikansi, yang bertujuan apabila peneliti ingin mencari makna pengaruh variable X terhadap Y, maka hasil korelasi PPM tersebut diuji dengan Signifikansi dengan rumus:

Keterangan:
T hitung = Nilai t
R = koefisien korelasi hasil r hitung
N = Jumlah responden

Kemudian untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variable X dan Y dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinasi, yaitu kuadrat dari koefisien korelasi PPM yang dikalikan dengan 100%.
Sedangkan untuk mengetahui hubungan antara variable X1 dan X2 terhadap variable Y digunakan rumus korelasi ganda, yang kemudian dalam perhitungan peneliti menggunakan program aplikasi computer SPSS ( Statistical Product and Service).


Related Post



Tidak ada komentar:

Poskan Komentar

Tulis Komentar anda di sini

Related Posts with Thumbnails
Loading